Jobs Act

Il Jobs Act introduce una riforma significativa nel mercato del lavoro andando a modificare alcuni dei capisaldi del diritto del lavoro.

Contratto a tutele crescenti

Non costituisce una tipologia contrattuale diversa rispetto a quella a tempo indeterminato, piuttosto può essere definita come una “nuova declinazione” e si differenzia soltanto per il regime di tutela in materia di licenziamenti illegittimi. Si applica alle assunzioni del settore privato effettuate dopo l’entrata in vigore del decreto (07/03/2015), insieme alla disciplina sui licenziamenti individuali e collettivi. Le norme non riguardano i lavoratori del pubblico impiego. Si applica anche nei casi di conversione da contratto a tempo determinato a quello a tempo indeterminato (a tutele crescenti ovviamente) o nel caso di trasformazione da contratto di apprendistato a CATUC.

A partire dal 2016, vengono abolite le forme contrattuali flessibili come i contratti a progetto e i contratti di collaborazione coordinata e continuativa  ma vengono di fatto conservate  diverse formule di precariato (il contratto a tempo determinato, con rinnovi fino a 36 mesi, il contratto di somministrazione, il lavoro a chiamata, i “voucher” elevati fino a 7mila euro, l’apprendistato e il part-time)

Licenziamenti individuali e collettivi

I lavoratori assunti con il nuovo contratto non dispongono più delle tutele previste dall’art. 18 in caso di licenziamenti individuali “ingiustificati”, per ragioni economiche e disciplinari (fatta salva l’ipotesi in cui sia accertata “l’insussistenza del fatto materiale contestato”). In luogo del reintegro è previsto un indennizzo economico (da un minimo di 4 a un massimo di 24 mensilità) crescente con l’anzianità di servizio (sottratto quindi alla discrezionalità del giudice). Anche per i licenziamenti collettivi in caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta, il decreto stabilisce che si applica la disciplina dei licenziamenti individuali.

Per diminuire il carico delle controversie giudiziali è poi previsto anche il ricorso alla conciliazione facoltativa incentivata, ovvero alla possibilità di accettare una somma da parte del datore di lavoro, per rinunciare alla causa. il datore di lavoro può effrire al lavoratore, entro il termine previsto per l’impugnazione del licenziamento (180 giorni dalla comunicazione scritta), un importo pari a un mese per ogni anno di servizio, indennità compresa comunque tra le 2 e le 15 mensilità. La corresponsione deve avvenire con assegno circolare innanzi alle sedi conciliative previste dalla legge e l’accettazione comporta l’estinzione del rapporto di lavoro e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento anche se già proposta.

Demansionamento

L’art. 55 del decreto sostituisce l’art. 2103 del codice civile, introducendo la possibilità del “mutamento delle mansioni” per il lavoratore. In realtà si tratta di una vera e propria legittimazione del demansionamento, perché, fermo restando il principio generale secondo il quale il dipendente dovrà essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore, il decreto prevede che, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali (processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale) ovvero negli altri casi individuati dai contratti collettivi, il datore di lavoro può modificare le mansioni assegnando il lavoratore ad un livello di inquadramento inferiore, conservando il medesimo trattamento retributivo (tranne che per gli elementi collegati alla precedente prestazione lavorativa).

Ammortizzatori sociali

L’obiettivo della riforma degli ammortizzatori sociali e quella di assicurare in caso di disoccupazione involontaria tutele uniformi e legate alla storia contributiva del lavoratore, ponendo come presupposto il coinvolgimento attivo del soggetto. Dal 2015 sono state introdotte la Naspi, Asdi e Dis-Coll.

La NASPI è l’assegno di disoccupazione universale che dura di più rispetto alla precedente Aspi (la metà delle settimane contributive degli ultimi 4 anni di lavoro) e spetta ai lavoratori dipendenti che hanno perso l’impiego cumulando almeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni ed almeno 18 giornate effettive negli ultimi 12 mesi. L’ammontare è commisurato alla retribuzione e non può eccedere i 1.300 euro, venendo ridotta del 3% al mese.

L’Asdi è, invece, un assegno di disoccupazione introdotto in via sperimentale a favore di chi, una volta scaduta la Naspi, non ha ancora trovato impiego e si trova in situazioni di particolare necessità. L’assegno ha una durata pari a 6 mesi, un importo pari al 75% della Naspi e può essere erogato fino all’esaurimento dell’apposito fondo di 300 milioni di euro.

La Dis-Coll, infine, è l’indennità di disoccupazione destinata ai collaboratori con almeno 3 mesi di versamenti contributivi; ha una durata pari alla metà dei mesi di versamento e in ogni caso non superiore a sei mesi. Quanto all’importo, lo stesso è rapportato al reddito e diminuisce del 3% a partire dal 4° mese di erogazione. Anche tale indennità, come le altre, è condizionata alla partecipazione alle iniziative di politiche attive.